¿Qué hacen los de Recursos Humanos?

Escrito por Manuel Rego

Si alguien nos hiciese esta pregunta hace años, hace 30, allá por 1985, aquí en España, probablemente sería difícil de contestar para muchos ya que el término Recursos Humanos se empieza a utilizar en España a partir de los 90. En Estados Unidos, donde se acuñó la terminología, empezó a utilizarse en la década anterior. Dicen algunos que para intentar eclipsar la sobresaliente gestión de personal de las empresas japonesas. Aquí hablábamos de Dirección de Personal.

Pero hoy en día, ¿qué pensamos que hacen nuestros compañeros de recursos humanos? La impresión mayoritaria en el seno de las empresas, entre los empleados, es que se dedican a controlarnos y a hacer que trabajemos. Se identifica a Recursos Humanos con los intereses de la empresa y su gestión está asociada más con el control, que con el desarrollo y la ayuda. La verdad es que la impresión y opinión que se tiene de recursos humanos, en general, no es muy positiva.

“La impresión y opinión que se tiene de recursos humanos en general no es muy positiva”

Los que trabajamos, o hemos trabajado en el área de recursos humanos, nos tenemos que preguntar por qué. No basta con acomodarnos y decir que nuestra función en la empresa es muy difícil, que nosotros nos mojamos, que el área de personas siempre es muy conflictiva, etc. Esta actitud, a mi juicio, es un poco defensiva y sería la más cómoda. Tampoco debemos pretender caer bien a todo el mundo, sino pensar, realmente, si estamos haciendo lo que debemos.

Realmente, ¿para qué nos pagan? El profesor Luis Puchol, de la Universidad Pontificia de Comillas, dice algo que me gusta y creo que se adapta bastante a la realidad de nuestros días:

Recursos Humanos, cada vez más, tenderá a convertirse en un departamento gestor y desarrollador de los Recursos Humanos de la empresa, desligándose de las funciones que puedan afectar a su credibilidad, tales como las Relaciones Industriales, entendidas como la acción disciplinaria (despidos, sanciones), y la representación de la empresa en los contenciosos laborales, que delegará en un departamento interno de Relaciones Laborales, o que confiará a asesores externos no vinculados a la empresa por un lazo laboral. Sin embargo, seguirá́ reservándose la negociación del Convenio Colectivo y las relaciones con el Comité́ de Empresa, así́ como con las comisiones de Salud Laboral y otras”.

De igual modo, aunque se ocupará de establecer los sistemas y planes de retribución, abandonará cada vez más el hecho material de la vieja Administración de Personal (elaboración de nominas, retenciones de IRPF y Seguridad Social, etc) en órganos administrativos de la línea o externalizados en especialistas del sector de nóminas”.

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Yo, incluso, iría un poco más allá y diría que la negociación colectiva, si se da, se tenderá a poner en manos de un especialista, de un buen negociador. Los límites de la misma estarán bien definidos y delimitados, pero la negociación en sí no se realizará directamente desde Recursos Humanos. El proceso negociador obliga a veces a fijar posiciones en las que el enfrentamiento y el conflicto pueden dañar la imagen que un director de Recursos Humanos debe salvaguardar. Para esto existen excelentes negociadores que se dedican de forma exclusiva a esta actividad y aunque sufran desgaste no les influirá ni en su presente, ni en su futuro y, además, les va en el sueldo en ello.

“El proceso negociador obliga, a veces, a fijar posiciones en las que el enfrentamiento y el conflicto pueden dañar la imagen que un director de Recursos Humanos debe salvaguardar”

Esto no ha de interpretarse como que los directores de recursos humanos del futuro han de vivir entre algodones y han de dedicarse exclusivamente a hacer feliz a las personas.
¿Cuál ha de ser el objetivo principal de su función? Es probable que cada uno, según su nivel de especialización, contestará en dirección opuesta. Creo que la función básica ha de ser conseguir que el equipo de personas de la empresa alcance los mejores resultados y, para ello, Recursos Humanos, ha de lograr que las personas den lo mejor.

“La función básica es conseguir que el equipo de personas de la empresa alcance los mejores resultados y, para ello, Recursos Humanos ha de lograr que las personas den lo mejor”

Entiendo que a partir de aquí podríamos presentar la lista de funciones y objetivos que debería perseguir el departamento de Recursos Humanos: organización, reclutamiento, desarrollo, motivación, compensación, retribución, etc. Pero quizás lo que yo destacaría como más importante es que Recursos Humanos ha de contar con dos características muy importantes.

La primera es que debe ser un departamento estratégico para la empresa y, como tal, ha de estar presente en la toma de decisiones estratégicas, en el Comité de Dirección, o en una posición muy cercana a la dirección de la empresa, por supuesto con su plena confianza.

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Desde la posición estratégica, Recursos Humanos podrá hacerse un sitio en la estrategia general de la organización, podrá incluir su visión y sus planes en los de la empresa. Si no está presente lo tendrá mucho más difícil. Posiblemente esta característica va a tener que ver en gran medida sobre la visión que se tenga de Recursos Humanos desde la dirección y la ascendencia que pueda ejercer la/el ocupante de la posición en el resto de la empresa.

La segunda es que Recursos Humanos ha de ser un departamento staff. Y esto ¿qué significa? Que su línea jerárquica se limita a su equipo, a sus colaboradores, y su objetivo es el de implantar herramientas o políticas, desarrollar modelos, coordinar, pero no ejecutar.

Los que deben ejecutar serán los que tienen equipos a su cargo, que se convierten en los verdaderos gestores de equipos y personas. Desde recursos humanos se prestará asistencia técnica en todos aquellos procesos que por su dificultad y especialización así lo requiera: formación, implantación de modelos de evaluación, modelos de gestión del potencial, etc.

“Recursos Humanos como departamento estratégico y como departamento staff”

Para finalizar, dejo una reflexión.

En Recursos Humanos, Dirección de Personas, Dirección de personal, llamémosle cómo le llamemos, la función básica es conseguir lo mejor de nuestras plantillas. Los modelos o las funciones van a depender de cada empresa.

Pero quizás, si realmente somos capaces de posicionar al departamento de recursos humanos en la dirección que apuntaba el profesor Puchol, en un departamento gestor y desarrollador de personas, y ahora hablo como ex director de recursos humanos, conseguiremos hacer lo realmente importante: delegaremos o subcontrataremos funciones y tareas que históricamente han generado nuestro porqué en la organización, pero que actualmente cada vez aportan menos valor, la administración de personas.

Probablemente, de este modo, se comprenda mejor cuáles son nuestros objetivos en la empresa, y pasemos a ser considerados más como aliados estratégicos de todos, y menos como meros controladores al servicio de la Dirección de la empresa.

Posiblemente, de este modo dejaremos de “despistar” a las personas diciendo que hacemos algo que no hacemos. La opinión sobre nosotros de las personas de nuestra empresa mejorará y será más fácil para nosotros alcanzar el objetivo básico: conseguir lo mejor de cada persona.

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